一、招用外国人的法律风险防范
根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》(以下简称许可证书)后方可聘用。禁止个体经济组织和公民个人聘用外国人。用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位不得聘用外国人从事营业性文艺演出，但经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人除外。因此，对于用人单位要聘用外国人，应符合以下条件：
(1)年满18周岁，身体健康;
(2)具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历;
(3)无犯罪记录;
(4)有确定的聘用单位;
(5)持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件(以下简称代替护照的证件)。
1、依法办理相关手续
(1)办理三个证件，分别是就业许可证﹑就业证和居留证。
(2)用人单位聘用外国人就业每满一年，应在期满前30日到劳动行政部门发证机关办理《就业证》年检，逾期未办理的，《就业证》自动失效;
(3)外国人被批准延长在中国就业期限或变更就业区域、单位后，应在10日内到当地公安机关办理居留证件延期或变更手续。
2、及时签订劳动合同
注意劳动合同的期限最长不得超过5年。如需续订应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出申请。
3、区别管理专业人员
由于中国目前尚未与其他国家政府签订职业资格证书互认协议，所以外国人在中国从事国家规定的职业，原则上必须持有我国的《职业资格证书》。但是，外国人在中国从事具有外国特色的职业，经劳动和社会保障部批准，如西式面点师、西式烹调师，可持其本国政府或行业协会发放的职业资格证书就业。
4、未取得居留证件的外国人、在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业
对私自雇佣外国人的单位和个人，在终止其雇佣行为的同时，可处以5000元以上，50000元以下的罚款，并责令其承担遣送私自雇佣外国人的全部费用。因此，雇佣外国人的，应注意我国法律对于外国人就业的相关规定，避免相应的法律风险。
二、录用通知书操作的法律风险防范
劳动合同签订前，一些大的用人单位会发录用通知书，需要提醒的是，用人单位一定要在确定聘用劳动者的情况下发录用通知书，因为录用通知书一般都具备了具体确定的内容，从法律上来讲就是一个要约，一旦经受要约方承诺，就产生了合同约束力，是有法律效力的。实践中，经常会发生员工拿录用通知书作为证据主张权利的情形。如果公司在发出录用通知书后再反悔，就需要付出一定的代价。因此，建议用人单位在发录用通知书之前一定要审慎进行。
三、入职时需提供的材料
1、《个人简历》一式两份，也可以填写用人单位提供的《入职登记表》(入职登记表会更为详细和具体);
2、《居民身份证》或其他身份证件原件及复印件一式两份;
3、户口本原件及复印件一式两份;
4、最近半年内的免冠白底彩照一寸照片;
5、《毕业证书》、《学历证明》及其他资质证明原件及复印件一式两份;
6、最近一月内的《体检报告》;
7、上一家单位提供的《离职证明》原件及复印件一式两份;
8、同类业务的上一家单位免除新员工的竞业限制义务的证明。
四、劳动合同签订时的法律风险防范
1、不在法定时间内签订劳动合同的法律风险
根据法律规定，用人单位应在一个月内与劳动者签订劳动合同，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，应承担相应的法律风险，如：支付双倍劳动报酬的风险(劳动合同法82条);导致无固定期限劳动合同条件成立的风险等(劳动合同法第14条)。
2、签订劳动合同时收取押金、保证金的法律风险
有些用人单位在聘用劳动者的同时，出于多方面的考虑，要求劳动者交纳保证金或押金，或者扣押相关证件，其实这种作法是违反法律规定的，《劳动合同法》第9条明确规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证件和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反上述规定，将面临行政处罚和赔偿劳动者损失的风险。
3、劳动合同无效的风险
注意《劳动合同法》第26条的规定，其中包括合同的整体无效和部分条款无效，尤其是实践中经常出现的“合同期内不得结婚、不得生育的约定”等等。
4、规章制度不公示的风险
建议用人单位在签订劳动合同时，应将企业的规章制度公示给劳动者，在劳动合同中将规章制度作为劳动合同的附件，以让劳动者阅读学习，让规章制度真正的发挥效用。
五、完善的入职手续流程
根据上面所述，制定一套完善的符合用人单位特点并且容易操作的具体流程，以使用人单位的法律风险降至最低。
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